( )指的是企业为员工提供机会和途径，提高其在长期或短期的职业发展和为组织创造更大的价值的管理活动。

( )将战略形成看成是一个心智过程。

“斯坎隆计划”的劳资协议被称为劳资合作的前沿。这是一个员工参与的倡议，而不是一个薪酬计划（激励计划）。如今，许多员工参与系统的根基都源于斯坎隆。作者的意思是：( )。

（ )是薪酬方案有效执行的关键。

实际上，所有有机体的状态将被理解为被诱发（激励了的）或者诱发（正在被激励）。这是( )的一个基本观点。

根据期望理论，员工完成一个任务可以得到多少钱，或者其他的回报，员工才会去做这件事情。员工对奖金的( )是一个关键变量。奖金量的设计直接与这个期望量相联系。

HR应该帮助直线经理在帮助企业薪酬系统落地的过程，属于可运用的工具是：( )

探讨人力资源管理的每一个模块之间的相互支持属于人力资源战略( )层面的关系。

参与与承诺。这里的公平原则指的是：( )。

( )是所有薪酬方案的基础，也是大多数员工薪酬的主要可见部分。

通过学习薪酬的演化历史，我们得到了四条重要的经验：第一，( )第二，了解企业要解决什么重要问题,用薪酬体系去支持企业解决问题第三，注重试验，不断试错第四，不断学习新的东西。

( )是根据员工绩效来决定的员工工资率的永久性增加。

根据期望理论作者用公式F=E*V来说明他的理论。公司中V代表( )。

让直线经理参与到决定工作价值的过程中来，这样直线经理能够有效的沟通和管理员工的( )。

绩效考评方法需要保证信度和效度，下列方法中可以用来判断绩效考评工具信度的是：