企业通常认为绩效最好的员工已经具备了公司所需要的能力，并且可以自我成长，然而实际上，如果能够找到(+)渠道，绩效推动着能够产生更大的成长。

工作分析有两大成果。第一，职位描述（JobDescription）：经过职位分析所得到的关于某一特定工作的职责与任务的书面说明。第二，( )：对适合从事该工作的人的特征所进行的描述。这两个成果也可以对应表达为“任务清单和能力清单”。

福利和补贴，还要探索和考虑员工从工作中( )，两者共同构成了组织提供的整体薪酬如果善加利用和安排，能够形成协同效应，并且成为组织难以被轻易复制的真正竞争优势。

为了鼓励销售人员去获取绩效，一般企业都会设定支付奖金必须达到的最低绩效水平。这个最低水平的绩效一般被称为( )。

EVP指的是员工价值主张（employeevalueproposition），意指在薪酬设计时，要( )都看成是对员工的报酬。

( )是一个系统的过程，用于决定组织内工作的相对价值。

股权激励有十种主要形式，以下不是的为：( )

教育水平或者这些项目的任意组合支付的薪酬的统计性描述。

下列不属于薪酬沟通步骤的是：

绩效加薪关键在于改善绩效沟通，让员工了解“( )是有作用的”。

“利益共享”概念的起源可以追溯到20世纪30年代，当时的劳工领袖乔•斯坎伦(JoeScanlon)曾宣扬，工人能提供的远不止是双手。实际上，最接近问题的人往往是最好的和最简单的解决方案。此外，如果工人参与了解决方案，他或她很可能会使解决方案工作。这段话的意思是：( )。

寻找正确的绩效驱动力是奖励计划设计中的关键。绩效驱动力是达成结果的关键措施。这里的绩效驱动力指的是( )。

政策和方案。这个管理措施旨在积极支持每个员工获得( )，帮助员工实现工作与生活的双赢。

能力薪酬有三种支付方式。第一，替代基本薪酬计划。第二，绩效加薪体系的一部分。第三，奖金，不影响基本薪酬。这里的第三种方式是：( )。

按照明茨伯格先生等人的说法，战略有十大流派。下列不属于十大流派的是：