在企业初创阶段，企业人力资源战略的重点是进行人力资源需求预则，制定人力资源规划满足企业快速发展的人力资源数量和质量的需要。（）

人力资源战略形成了一种5P模式，即所谓理念、政策、方案、实践、过程。（）

在企业衰退阶段,企业人力资源战略的重点是妥善裁减多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率。（）

对人力资源战略进行定位的核心在于寻找人力资源的传导机制。所谓人力资源的传导机制是指人力资源管理和公司战略之间的交叉结合点。它包括两个部分：一种是绩效驱动力，即组织绩效的关键性驱动力。另一种是应变能力，即核心绩效驱动力的强化因素。（）

在指导型人力资源规划实施方式中，高层领导主要是规划和方案的设计者和指导者，规划和方案的实施主要依赖于组织结构、组织激励和系统控制。（）

人力资源供给预测仅是指外部人力资源供给预测。（）

人力资源需求预测的方法主要是定量分析方法，没有定性分析方法。（）

人力资源需求预测，预测的仅仅是企业未来的用人总数量。（）

招聘效度系数，系数值的取值范围在0～±1之间，其系数值越大，说明招聘测试越有效。（）

由于在企业培训时，可以提高员工的各项技能，所以在企业或组织在招聘工作中花费了大量的人力、物力和财力，却找不到合适的人选时，可以降低招聘标准。（）

在企业培训的过程中，要遵守的一条原则是系统原则，具体表现在培训的整体性。所以企业在培训时，一定要面面俱到。（）

KPI的思想是企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点评估预期战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。（）

间接薪酬多以实物或服务形式支付报酬，很少以现金形式支付，它与员工的职位或者工作年限无关。（）

人力资本不仅对人力资本者本身有影响，而且对周围的人也会有影响。这说明人力资本具有()。

()是把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告的活动。